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員工小李與公司約定見習期12個月，勞動合同期滿終止后，小李要求公司付違法約定試用期賠償金、這一年期間工資差額，但一審敗訴。8月31日記者從北京一中院獲悉，法院終審改判，支持了該員工的訴訟請求。法院提示，見習期屬雙方為相互了解、選擇而約定的考察期的，應認定具備“試用期”的性質，用人單位不得以約定見習期變相降低勞動基準。

小李于8年前入職該公司，雙方勞動合同中約定：見習期為12個月；有乙方在試用期內被證明不符合錄用條件等情形，甲方可隨時解除勞動合同且不支付經濟補償金。在職期間，小李見習期工資標準為26400元/年，轉正工資標準為49744元/年。雙方勞動合同前年期滿終止后，小李以要求公司付違法約定試用期賠償金、一年“試用期”工資差額等為由提起勞動爭議仲裁，獲仲裁支持。

該公司不服仲裁裁決，訴至法院。一審法院認為，此案勞動合同約定“見習期”而非“試用期”一年，不存在違法約定試用期的賠償金及違法約定試用期期間工資差額問題，法院遂判決該公司無需支付這兩項。

近日二審法院認為，小李并非“分配”至公司的應屆畢業(yè)生，雙方建立勞動關系不符合適用見習期制度的條件，該勞動合同約定的“見習期”在法律性質上屬“試用期”。雙方約定見習期一年，且見習期工資低于轉正后工資，該期限超過《勞動合同法》規(guī)定的試用期期限，事實上延長了小李入職考核考察期間，亦降低了部分期間工資標準，違反該法規(guī)定。故法院作出上述改判。

法官說法：“試用期”“見習期”存在四點區(qū)別

一是適用對象不同。見習期適用于人事關系，是對新入職人員轉正前制定的考核期限；試用期則適用于勞動關系，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，對于以完成一定工作任務為期限的勞動合同、勞動合同期限不滿3個月的、非全日制用工，雙方不得約定試用期。二是期限不同。見習期一般1年以上；試用期最長不超6個月。三是工資標準不同。見習期工資應不低于最低工資標準，具體工資標準由相關人事關系的法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范性意見所規(guī)定；試用期工資可由雙方約定，但不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地最低工資標準。三是解除規(guī)則不同。用人單位認為勞動者在見習期不合格，可延長見習期或作出辭退處理。對于試用期而言，應遵循《勞動合同法》，用人單位單方解除勞動合同，應受到合法性審查的制約。

法官認為，《勞動合同法》雖未明確禁止用人單位和勞動者約定試用期外的見習期、熟練期等，但該法具有為勞動者設立勞動基準的立法價值，雙方不得降低勞動基準，作出免除用人單位法定責任、排除勞動者權利的約定。

來源 北京日報客戶端|記者 林靖通訊員 王麗蕊

編輯 王雯淼

標簽： 勞動合同 用人單位 勞動基準